Itaú e Unibanco unificam chicote

Os programas de gestão e metas do Itaú e do Unibanco estão sendo aos poucos fundidos em um só e essa unificação está uniformizando as cobranças. O já conhecido AGIR – Ação Gerencial Itaú de Resultados, do Itaú, está com os dias contados, sobretudo na administração central e em alguns departamentos, mas não será totalmente sepultado. Pelo contrário, o que deu certo, pelo ponto de vista da empresa, será reforçado. É o que conclui a sindicalista Adma Gomes, diretora do Seeb ABC e da Fetec-SP. Ela esteve na Federação na última quarta-feira (09) para apresentar uma palestra sobre o Cultura de Performance e o novo Metas de Performance, modelos de gestão Itaú/Unibanco. Adma entrevistou bancários do Itaú em sua base e realizou um estudo que demonstra a força destes programas dentro da instituição e como eles serão estendidos ao Unibanco, derrubando e em certos momentos mesclando os métodos do banco e impondo o “Modo Itaú de Fazer”.

A cultura corporativa do Itaú, que levou o banco à lista dos maiores e mais lucrativos do país, é agressiva. “A competitividade é a palavra de ordem e é levada tão a sério que o trabalho em equipe está sendo substituído por uma orientação mais individualista”, constatou Adma. Agora, é o funcionário quem define suas metas. “Mas isso não é um alívio, já que cada bancário não pode definir um patamar saudável, para não ser considerado pouco produtivo. Ele tem que elevar sempre mais o nível de vendas já que, no Itaú, 100% é somente a obrigação. Além do mais, o gestor aprova as metas estipuladas por cada funcionário, levando em conta a meta que ele mesmo tem que cumprir e a dividindo entre seus subordinados”, relatou a sindicalista.

Esperança vã

Com o início da aplicação dos programas de gestão, os funcionários esperaram que o assédio moral fosse diminuir, já que os papéis estavam mais claros e as metas individuais eliminariam a cobrança entre membros da equipe. “Mas o dia a dia provou justamente o contrário”, relata a sindicalista. E o Itaú ainda criou um mecanismo de “suporte” ao funcionário que, na prática, o vincula ainda mais à empresa. “A criação do ombudsman, para ouvir os empregados e resolver seus problemas, é uma tentativa de substituir o sindicato”, analisa Adma.

O Metas de Performance, que vem para substituir os programas de gestão dos dois bancos, não está ainda implantado em toda a estrutura. A rede de agências ainda não foi submetida ao novo método, que já vem para integrar os dois bancos.

Com a integração, as diferenças de perfil de clientela terão ainda menos destaque. Se, hoje, já acontece o absurdo de uma agência localizada numa comunidade pobre ter que vender produtos incompatíveis com as características de seus clientes, com as metas unificadas isso tende a se intensificar. “Hoje, as metas são as mesmas, só maiores ou menores de acordo com o porte da agência. O banco diz que faz análise de mercado, mas não sabemos que análise é essa. O que sabemos é que a empresa não ouve os próprios funcionários quando vai estabelecer as metas. Elas são definidas por burocratas que não conhecem as unidades”, ressalta a sindicalista.

Assédio

A pressão por metas não é o único motivo para o assédio moral. Muitas agências, principalmente na região do ABC, base sindical de Adma, têm restrição de horas extras. Mas o volume de vendas é o mesmo das unidades onde os bancários podem exceder a jornada. “não adianta o banco reduzir a jornada se não houver revisão do ritmo de trabalho. O bancário vai ter que fazer a mesma coisa em menos tempo, e isso provoca pressão dos gestores e adoecimento”, relata a sindicalista.

A cultura organizacional das empresas também se reflete no assédio moral. As características pessoais do funcionário com propensão ao autoritarismo são estimuladas pela empresa, que se beneficia dos resultados obtidos com a pressão. Esta visão corporativa é tão forte que mesmo os empregados que não têm estas características tão fortes acabam se modificando com o tempo. “Na maioria das vezes o bancario não é um assediador, mas acaba se transformando, tamanha a pressão por metas. Com mulheres isso é ainda mais marcante, porque, com a cultura machista, a cobrança é maior e a funcionária acaba sendo ainda mais exigente para provar que é capaz de ocupar aquela posição”, analisa Adma.

Futuro nebuloso

As práticas do programa Metas de Performance ainda não chegaram à rede de agências, mas tudo indica que cheguem. Com a integração, a principal vítima vai ser o bancário, sobretudo os do Unibanco, que terão que se adaptar a uma nova cultura organizacional, vinda do Itaú. O risco de demissão para os que não se adaptarem é grande, principalmente porque a desculpa da “sinergia” poderá ser usada para justificar qualquer dispensa.

Se já era ruim, tende a ficar pior. Com mais assédio, mais pressão, mais medo de demissão, a vida do bancário do Itaú-Unibanco vai ficar cada vez mais difícil. E os reflexos poderão ser sentidos nas secretarias de saúde dos sindicatos. As entidades devem ficar atentas ao aumento do número de bancários afastados, mesmo nas licenças curtas, e exigir do banco que tome as medidas necessárias para evitar que o clima organizacional chegue ao ponto de provocar uma epidemia de doenças ocupacionais.

Fonte: SEEBRJ